被資遣怎麼辦？2026 資遣費完整計算指南｜老制 vs 新制、預告期、申訴 SOP
新制資遣費：每滿 1 年 0.5 個月平均工資，上限 6 個月；老制：每年 1 個月，無上限。工作 10 年月薪 5 萬，新制可領 25 萬、老制 50 萬。另有預告期工資（10/20/30 天）、未休特休折算、年終按比例。本文含非自願離職申訴流程、失業給付申請與常見 7 個陷阱。
想直接算自己應領多少?
Figure 的資遣費計算工具支援老制、新制、跨制,自動帶入預告期天數,含未休特休、年終比例。
什麼狀況才能拿資遣費?
資遣的法律定義在勞基法第 11、13、14 條,核心是「非自願離職」。
法定的資遣理由包括:
- 公司歇業、轉讓
- 虧損或業務緊縮(經濟性裁員)
- 不可抗力暫停工作達 1 個月
- 業務性質變更，無適當工作可安置
- 勞工不能勝任工作(雇主舉證責任高)
反過來,以下情況不算資遣,沒有資遣費:
- 你自己提離職、找到新工作主動走
- 合約到期不續約(定期契約特性)
- 因為你違反規定被開除(勞基法第 12 條解雇)
- 達退休年齡退休(改領退休金)
有一個灰色地帶叫做「擬制資遣」:雇主用各種方式(調動到偏遠分公司、長期冷凍、刻意降薪)
逼你「自願」離職,實質上等於資遣。這時候你可以拒絕簽自願離職同意書、找勞工局申訴。
記住:千萬不要在沒拿到資遣費前簽任何「自願離職」文件。
資遣費怎麼算:老制 vs 新制
關鍵分水嶺:2005 年 7 月 1 日
台灣 2005 年 7 月 1 日實施勞退新制,從那天起的勞動契約都適用新制。
所以你是哪一制,看你第一次進入勞動市場的時間:
- 2005-07 後進入 → 全部新制
- 2005-07 前進入,且未轉換 → 全部老制
- 2005-07 前進入,且後來換工作 → 跨制(老制+新制分開算)
兩制的差別
項目
老制
新制
每滿 1 年發1 個月平均工資0.5 個月平均工資
未滿 1 年依比例計算依比例計算
上限無6 個月
實際數字:工作 10 年、月薪 4 萬被資遣
- 老制:10 個月 × 40,000 = 40 萬
- 新制:5 個月 × 40,000 = 20 萬
- 跨制(假設 5 年老 + 5 年新):5 × 40,000 + 2.5 × 40,000 = 30 萬
所以老制是新制的 2 倍,差距巨大。但對 35 歲以下的勞工幾乎都是純新制,別期待自己能套用老制。
「平均工資」怎麼計算?
採離職前 6 個月的平均月薪,包含:底薪、固定加班費、伙食費、夜班津貼、全勤獎金、業績獎金等所有
工資性質的給付。但不包含:年終獎金、紅包、差旅費、福利金。
如果離職前 6 個月有減薪、放無薪假,計算上會偏低,可能對你不利。
這時可以爭取「以平常月薪為基準」,但需要勞工局協調。
🧮 用工具直接算自己的資遣費
預告期:被資遣前公司應給的緩衝
依勞基法第 16 條,雇主資遣勞工必須提前預告。預告天數依年資而定:
- 未滿 3 個月:不需預告
- 3 個月以上未滿 1 年:10 天前預告
- 1 年以上未滿 3 年:20 天前預告
- 3 年以上:30 天前預告
公司有兩種選擇:(1) 真的給你 30 天工作到最後一天;
(2) 立刻請你走人,但要支付預告期工資(日薪 × 預告天數)。
預告期內,你還是有支薪上班的權利,且每週可以有 2 天找工作不扣薪(勞基法第 16 條)。
這個小細節很多人不知道。
未休特休、年終獎金按比例
除了資遣費 + 預告期工資,還有兩筆錢容易漏掉:
未休特休工資
依勞基法第 38 條,離職時未休完的特休都要折算工資:
公式:(月薪 ÷ 30) × 未休天數
例如月薪 4 萬、未休 7 天 → 40,000 ÷ 30 × 7 = 9,333 元。
這是法定義務,公司不能說「特休沒休就過期」。
年終獎金按比例
這個有條件:如果你公司每年都會發年終,且發放標準明確(例如「滿 1 年發 1 個月」),
那麼即使資遣時還沒到發放日期,你已工作的部分按比例可以爭取。
公式:月薪 × 年終月數 × (今年已工作月數 ÷ 12)
例如 6 月被資遣、月薪 4 萬、年終固定 1 個月 → 40,000 × 1 × (6/12) = 20,000 元。
但這部分常常需要協商,公司可能不主動給。
公司不付怎麼辦?三步驟申訴 SOP
很可惜,有些公司會故意短付或拖延資遣費。應對方法:
步驟 1:存證信函
寫一封正式的「催告函」,列出你應領的金額(用本工具算出來的)、要求支付期限(例如 14 天內)。
內容要具體,例如:「依勞基法第 17 條應發給資遣費 OOO 元、未休特休工資 OOO 元、預告期工資 OOO 元」。
郵局寄出存證信函,留下證據。
步驟 2:勞工局調解
公司在期限內未支付,向當地勞工局申請勞資爭議調解。
這是免費的,通常 30-60 天會排到。調解員會幫雙方協商,大部分案例這一步就解決了。
步驟 3:仲裁或起訴
調解不成可申請勞動仲裁(法律拘束力)或直接到地方法院勞動法庭起訴。
台灣有「勞動事件法」可以快速處理勞工權益案件,且勞工方可申請法律扶助減免費用。
離職後申請失業給付的流程
被資遣的人有 就業保險失業給付 可以領:平均月薪 60%、最長 6 個月
(60 歲以上或扶養家屬可延長到 9 個月)。
申請步驟
- 離職時請公司開立「非自願離職證明書」(關鍵文件)
- 離職 14 天內到當地就業服務站登記求職
- 若 14 天後未找到工作,自第 15 天起開始發給
- 每月需主動回服務站確認求職狀態,否則中斷給付
資格條件
- 離職前 3 年內就業保險年資合計滿 1 年
- 非自願離職(資遣、定期契約期滿不續約等)
- 具有工作能力與意願
- 已辦理求職登記、14 天內仍無法推介就業
7 個被資遣常見的權益陷阱
1. 簽了「自願離職」就拿不回來
公司常常用「不簽就沒資遣費」威脅,實際上資遣費是法定權利,不簽也要給。
一旦簽了自願離職,要再爭取就極為困難。
2. 「合意終止」≠ 自願離職
有些公司會讓你簽「合意終止勞動契約」,內容看似中性,實際是放棄資遣費的條款。
要看清條文,必要時諮詢律師或勞工局。
3. 簽收金額時別說「無爭議」
領資遣費時,如果公司給的金額有疑慮,簽收時務必註記「保留追償權」,
不要簽「結清完畢、無爭議」這種文字,否則之後追討會被打回票。
4. 別錯過 5 年時效
勞基法的請求權時效是 5 年。從應發日起算,超過就難以追討。
所以發現公司短付,務必在 5 年內處理。
5. 遣散費 ≠ 資遣費
有些公司給的是「遣散費」,實際上是替代資遣費的另一個名稱。
看金額是否符合資遣費計算,如果是「願意給多一點」就接受,如果短付就要爭取。
6. 股票、獎金分期付款的陷阱
有些公司會提議「分 12 個月給」、「給股票代替」,這通常對勞工不利。
資遣費應該一次性給付現金,不應該以其他形式替代。
7. 別忘了「離職後競業條款」
有些公司簽勞動契約時就有競業條款,離職後 1-2 年不能去競爭對手公司。
但無補償的競業條款無效(勞基法第 9-1 條)。
公司若沒有給你「離職後補償」,這條款不能執行。